Der Abbruch ist keine autonome rechtliche Kategorie im französischen Recht. Der Kassationshof erkennt nur ein einziges geschütztes Konzept an: den Streik, definiert als eine kollektive und koordinierte Arbeitsniederlegung zur Unterstützung beruflicher Forderungen. Ein Abbruch, der diese drei Kriterien erfüllt, stellt einen rechtmäßigen Streik dar, unabhängig von seiner Dauer.
Im Gegensatz dazu fällt eine Arbeitsniederlegung, die eines dieser Kriterien nicht erfüllt, aus dem schützenden Rahmen, selbst wenn sie nur wenige Minuten dauert.
Rechtliche Qualifikation des Abbruchs: die Falle der Dauer
Wir beobachten regelmäßig eine Verwirrung in den Unternehmen: Viele Arbeitgeber sind der Ansicht, dass eine kurzfristige Arbeitsniederlegung kein Streik ist. Diese Auffassung ist falsch. Es gibt keine minimale Dauer, die die Qualifikation als Streik bedingt. Ein Abbruch von einer halben Stunde genießt denselben verfassungsmäßigen Schutz wie eine Bewegung von mehreren Wochen, sofern die drei Bedingungen erfüllt sind.
Der Begriff “Abbruch” bezeichnet in der Praxis eine kurze Arbeitsniederlegung, die oft auf ein Team oder eine Werkstatt beschränkt ist. Aber dies ist eine praktische Verwendung, kein Konzept des Arbeitsgesetzbuchs. Um die Unterschiede zwischen Abbruch und Streik zu bewerten, muss man nicht die Dauer, sondern das gleichzeitige Vorhandensein einer vollständigen Arbeitsniederlegung, einer vorherigen Abstimmung und beruflicher Forderungen, die dem Arbeitgeber bekannt gemacht wurden, analysieren.
Eine spontane Niederlegung ohne identifizierbare Forderung, eine absichtliche Verlangsamung des Tempos oder eine absichtlich mangelhafte Ausführung stellen keinen rechtmäßigen Streik dar. Der perlende Streik bleibt beispielsweise vom schützenden Rahmen ausgeschlossen, da er keinen vollständigen Arbeitsstopp voraussetzt.
Berufliche Forderungen: das Kriterium, das die Arbeitnehmer vernachlässigen
Eine rein politische Bewegung oder eine interprofessionelle Solidarität ohne Bezug zu den Arbeitsbedingungen im Unternehmen genießt keinen Schutz. Die Rechtsprechung verlangt berufliche Forderungen, und der Arbeitgeber muss vor oder zum Zeitpunkt der Arbeitsniederlegung davon Kenntnis haben.
Diese Anforderung hat direkte praktische Konsequenzen. Wenn Arbeitnehmer die Arbeit ohne formulierte Forderung niederlegen, kann der Arbeitgeber die Abwesenheit als ungerechtfertigt betrachten und ein Disziplinarverfahren einleiten. Wir empfehlen daher, die Forderungen immer schriftlich zu formulieren, selbst bei einem kurzfristigen Abbruch.
- Die Forderungen müssen sich auf Löhne, Arbeitsbedingungen, den Schutz von Arbeitsplätzen oder jedes Thema im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag beziehen. Jüngste Konflikte zeigen, dass die Subunternehmerschaft, die Umstrukturierung von Tochtergesellschaften und unlauterer Wettbewerb in diesen Rahmen fallen.
- Sie müssen dem Arbeitgeber bekannt gemacht werden. Ein einfaches Flugblatt, das am selben Morgen verteilt wird, kann ausreichen, aber das völlige Fehlen von Kommunikation macht die Bewegung anfällig für eine Umqualifizierung.
- Eine gemischte Bewegung (berufliche und politische Forderungen) bleibt geschützt, wenn die berufliche Komponente identifizierbar und nicht nebensächlich ist.
Private und öffentliche Sektoren: unterschiedliche Regelungen des Streikrechts
Im privaten Sektor ist keine gesetzliche Vorankündigung erforderlich, um einen Streik auszulösen. Zwei Arbeitnehmer können die Arbeit ohne Vorankündigung niederlegen, solange die Forderungen dem Arbeitgeber bekannt sind. Diese Abwesenheit von Formalitäten überrascht oft die Unternehmensleitungen, die an die strengeren Regeln des öffentlichen Sektors gewöhnt sind.
Die Situation ist im öffentlichen Dienst ganz anders. Spezifische Mechanismen regeln die Ausübung des Streikrechts: obligatorische Vorankündigung durch eine repräsentative Gewerkschaft, Frist zur Benachrichtigung und die Möglichkeit für die Verwaltung, auf Zwangsmaßnahmen oder Präfektureingriffe zurückzugreifen, wenn die Kontinuität des öffentlichen Dienstes, die Sicherheit oder die Dringlichkeit dies erfordern.
Zwangsmaßnahmen und Eingriffe: zwei unterschiedliche Instrumente
Die Zwangsmaßnahme wird vom Abteilungsleiter beschlossen, um einen Mindestdienst aufrechtzuerhalten. Der Eingriff, der restriktiver ist, liegt im Ermessen des Präfekten und zielt darauf ab, die öffentliche Ordnung oder die Bedürfnisse der Bevölkerung zu gewährleisten. Der zur Arbeit gezwungene Arbeitnehmer, der sich weigert, die Arbeit wieder aufzunehmen, sieht sich disziplinarischen und strafrechtlichen Sanktionen ausgesetzt. Die gerichtliche Kontrolle vor dem Verwaltungsrichter kann schnell erfolgen, aber in der Praxis führt die Anfechtung selten zu einer Aufhebung, wenn die Sicherheitsgründe dokumentiert sind.
Folgen eines unrechtmäßigen Abbruchs für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber
Wenn eine Arbeitsniederlegung die Kriterien für einen rechtmäßigen Streik nicht erfüllt, erhält der Arbeitgeber seine klassischen disziplinarischen Befugnisse zurück. Der Arbeitnehmer, der an einer unrechtmäßigen Bewegung teilnimmt, kann bestraft werden, ohne dass der Schutz des Streikrechts Anwendung findet.
Die Lohnkürzung gilt in allen Fällen, ob rechtmäßiger Streik oder nicht. Sie muss strikt proportional zur Dauer der Niederlegung sein. Bei einem Abbruch von einer Stunde entspricht die Kürzung einer Stunde Vergütung, ohne Aufschläge oder Pauschalen.
- Im Falle eines rechtmäßigen Streiks kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht für seine Teilnahme an der Bewegung bestrafen, es sei denn, es liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten vor (Gewalt, Entführung, Sachbeschädigung).
- Im Falle einer unrechtmäßigen Bewegung (perlender Streik, blockierende Besetzung, Fehlen von Forderungen) sieht sich der Arbeitnehmer einem Verweis, einer Suspendierung oder sogar einer Kündigung wegen Fehlverhaltens ausgesetzt.
- Der Arbeitgeber, der einen Streikenden außerhalb eines schwerwiegenden Fehlverhaltens bestraft, sieht sich der Nichtigkeit der Kündigung und der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers ausgesetzt.
Schwerwiegendes Fehlverhalten: eine hohe Schwelle, die selten erreicht wird
Schwerwiegendes Fehlverhalten setzt die Absicht voraus, dem Unternehmen zu schaden. Allein die Teilnahme an einem Streikposten reicht nicht aus. Die Rechtsprechung verlangt identifizierbare individuelle Handlungen: körperliche Gewalt, Blockaden, die den Zugang zum Unternehmen vollständig verhindern, mit Behinderung der Arbeitsfreiheit von Nichtstreikenden, oder Zerstörung von Eigentum.
Der Abbruch, aufgrund seiner Kürze, führt selten zu solchen Abweichungen. Das ist übrigens einer der Gründe, warum er in vielen Unternehmen des privaten Sektors die bevorzugte Handlungsweise bleibt: Er ermöglicht es, ein Machtverhältnis auszudrücken und gleichzeitig die rechtlichen Risiken sowohl für die Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber zu minimieren.
